"Перегрітий" ринок працевлаштування, на якому попит на фахівців перевищує пропозицію, диктує нові правила пошуку ідеальних кандидатів для кожної компанії. За великим рахунком, ця задача лягає на плечі рекрутерів. Та від них залежить не лише те, чи отримає організація в свою команду людину, котра має потрібну кваліфікацію і поділяє цінності компанії. Знаходячись на "передовій" комунікації компанії з зовнішнім ринком, рекрутер багато в чому визначає ще й те, як її сприйматимуть і потенційні кандидати, і конкуренти.
Для того, щоб презентувати найвдаліші кейси та підкреслити виключну роль рекрутерів у процесі створення ефективних команд, міжнародний сайт з пошуку роботи Jooble проводить першу загальнонаціональну премію в галузі рекрутменту — Ukrainian Recruitment Awards. Разом з членами журі премії Delo.ua розповідає про те, як влаштована професія рекрутера та яким він має бути, аби не лише втриматись на хвилі, а й будувати ефективні команди для будь-якої компанії.
Рекрутер та HR: робота з людьми на різних рівнях
В сучасній сфері працевлаштування функції HR і рекрутера можна розділяти, але процес, в якому вони працюють, єдиний — формування команди, вважає СЕО і СМО Indigo Tech Recruiters Катерина Осадчук. На практиці це виглядає так: стратегія конкретного бізнесу каскадується в задачі, а задачі — в навички та компетенції, котрі потрібні для того, щоб їх виконати. У відповідності до задач та компетенцій визначаються ролі в компанії, посади, скільки їх має бути, які люди мають їх займати для того, щоб виконувати поставлені задачі. Все це — відповідальність HR-директора, який створює оргдизайн компанії. Задача рекрутера — реалізувати його на практиці, підібравши ідеального кандидата для конкретної компанії, щоб задачі бізнесу реалізовувались ефективно.
"HR-директор створює оргдизайн, прописує job description — опис позиції. Потім він може залучати рекрутера для того, щоб оцінити адекватність запиту — чи є на ринку праці фахівці за таким набором навичок і знань. Далі задача рекрутера — знайти саме такого кандидата. Після цього цикл замикається: в залежності від того, чи знайде рекрутер необхідного фахівця, який відповідає культурі компанії, з необхідними компетенціями. Якщо рекрутер підібрав того, хто не відповідає цим вимогам, далі можуть початися проблеми, які вирішуватимуть HR-директори", — пояснює вона.
Як підкреслює Head of Recruitment & Management Practice Jooble Оксана Огнева, спільним в рекрутменті та HR є лише те, що ці дві професії стосуються роботи з людьми або по відношенню до людей. Саме на підставі цього їх і можна поєднувати в один департамент в структурі компанії. А вже задачі, які виконують ці фахівці, різні. Якщо рекрутмент націлений на пошук людей на зовнішньому ринку або відбір серед внутрішніх кандидатів тих, хто найбільше підходить під вакансію, то HR — на створення менеджмент-практик та умов для роботи з людьми, які вже стали частиною команди.
Однак, на сьогоднішній день, на думку Head of Recruitment Department Smart Solutions Олени Куцоконь, саме рекрутмент складає 80% від всього HR компанії. Більш того, без правильного підбору персоналу у відповідності до потреб та цінностей компанії всі інші функції HR не будуть доцільними.
"Я б не недооцінювала цю роль в розрізі HR. Рекрутмент — це одна з його функцій. Але все починається з грамотного, правильного рекрутменту, а сучасний фахівець в цій галузі — це невід’ємна частина процесу підбору персоналу, його основний і вірний старт", — каже Куцоконь.
Проте, враховуючи, що вже зараз відносини між роботодавцем і співробітником набувають нових сенсів, в майбутньому, по суті, змінюватиметься і роль рекрутера, вважає Огнева. На її думку, фахівці-рекрутери розділяться на дві категорії. До першої будуть відноситись консультанти, які найматимуть співробітників, котрі будуть впливати на бізнес за аналогією з футбольними агентами. До другої — рекрутери-посередники між людьми, які допомагатимуть компаніям і фахівцям знайти тимчасову зайнятість, наприклад, проєктну роботу.
Конкуренція і "перегрітий" ринок: що має знати і вміти рекрутер
"Перегрітий" ринок працевлаштування — це те явище, з яким зараз стикається будь-яка сфера: попит на кваліфікованих фахівців перевищує пропозицію. На практиці це означає, що зараз саме роботодавці змушені конкурувати між собою задля того, щоб долучити до своєї команди фахового спеціаліста. За оцінками Оксани Огневої, складність закриття вакансії по 10-бальній шкалі зараз можна оцінити на 6-7 балів. Ще кілька років тому така оцінка була б на рівні 3-4 балів з 10. На її думку, так відбувається через динамічну зміну філософії ринку праці і стрімкої трансформації суті відносин між компанією і людиною.
"Зараз у кожної людини є вибір, куди інвестувати свій час і як провести своє життя: зайнятися блогерством, заснувати свій стартап, надавати фріланс-послуги, працювати віддалено в міжнародній компанії і так далі. Ми відхиляємо більшість кандидатів як таких, котрі не підходять нашій компанії по цінностям. Ми не готові йти на компроміс в основних особистісних якостях людини. Нічого хорошо ми не отримаємо, якщо інтегруємо кандидата в команду, з якою не співпадають його переконання і цінності. Тому основний виклик — вміти ідентифікувати своїх людей і вчасно донести їм, що вони нам потрібні", — пояснює Head of Recruitment & Management Practice Jooble.
"Найгарячіша" ситуація на сьогоднішній день складається на ринку ІТ, розповідає Олена Куцоконь. Так, лише за тиждень один програміст може отримувати близько 150 пропозицій щодо роботи. Деякі з них в робочих профілях LinkedIn навіть просять рекрутерів не звертатися до них, тому що листів вже надто багато. В таких умовах хантити або мотивувати програміста розглянути нову робочу пропозицію досить складно, пояснює експертка.
Саме тому рекрутер має вміти зацікавити кандидата на будь-якому етапі пошуку, додає Катерина Осадчук. Важливим є все, починаючи з каналу інформації, через який можна спілкуватися з кандидатом, заголовка першого листа і персонального бренду рекрутера — наскільки він викликає у кандидата бажання відгукнутися на цей лист, і закінчуючи тим, як потім буде вибудований діалог з кандидатом, пояснює СЕО і СМО Indigo Tech Recruiters. На її думку, саме в сфері ІТ над питанням пошуку кандидатів потрібно працювати системно, і велика доля успіху в цій задачі припадає саме на професіоналізм рекрутера.
"Рекрутер має працювати вдумливо. Він повинен бути здатним оцінити компетенції кандидата, зрозуміти, як їх перевірити, вміти провести структуроване інтерв’ю для того, щоб оцінити, чи він володіє тими компетенціями та чи розділяє ті цінності, які потрібні компанії. Також рекрутер має бути хорошим проєктним менеджером, адже кожна вакансія — це проєкт, у якого є стейкхолдери, замовник, терміни, гроші. Цим всім треба вміти керувати. В якості такого проєктного менеджера рекрутер повинен теж мати аналітичні навички, адже закриття вакансії — це воронка, як і в продажах. Треба розуміти, скільки потрібно контактів з "холодними" кандидатами, скільки співбесід, розуміти, на якому етапі відбору виникає найбільше проблем. Наприклад, якщо вони виникають на тестовому завданні, то це варто вміти помітити вчасно і змінити завдання", — пояснює Осадчук.
Крім того, як зазначає експертка, на сьогоднішній день рекрутинг перебирає на себе все більше рис маркетингу і навіть продажів: фахівець в галузі підбору персоналу має вміти якісно вести письмову комунікацію, працювати з запереченнями кандидатів, розуміючи їхню мотивацію.
"Рекрутер — це людина, котра знаходиться на передовій компанії. Організацію оцінюватимуть по тому, як склалося спілкування з рекрутером. Маркетинг, вміння вибудовувати персональний бренд і правильно подавати його — це важливо, — каже СЕО и СМО Indigo Tech Recruiters. — Рекрутер повинен бути внутрішньо зрілим, впевненим, професійним для того, щоб будувати спілкування з кандидатами "на рівних", вміти розуміти їхні потреби і допомагати їм. Тобто намагатися не щось "проштовхнути", а зрозуміти, показати всі сторони вакансії компанії, які для нього важливі, — каже вона. — Зараз є важливим user experience кандидата: його досвід спілкування з рекрутером має бути легким, комфортним, приємним, зрозумілим настільки, щоб йому захотілося продовжувати співпрацю з компанією".
За словами Олени Куцоконь, за останні п’ять років професія рекрутера якісно трансформувалася. Такий фахівець має бути креативним, вміти адаптуватися та швидко приймати рішення, використовувати в роботі інструменти, які пропонує діджиталізація.
"Конкуренція на ринку сьогодні лише посилюється, і боротьба за таланти стає все яскравіше вираженою. Сучасному рекрутеру доводиться бути креативним, винахідливим, витриманим і терплячим задля того, щоб досягати своєї мети. Він має вміти аналізувати і прогнозувати, чітко розуміти роль, яку він відіграє для успішності і прибутковості компанії, орієнтуватися в суміжних сферах бізнесу і в конкурентах. Він вміє правильно розставляти пріоритети і звик працювати в режимі багатозадачності, — розповідає експертка. — Також варто зазначити, що сучасний рекрутер навчився бути ефективним в дистанційному форматі — онлайн і з будь-якої точки світу. Звісно, збільшилась і кількість рекрутерів-фрілансерів, особливо в ІТ-сегменті, а віртуальний рекрутмент вже сприймається як стандартна практика".
Більш того, в сучасних умовах конкуренції безпосередньо в сфері найму фахівці змушені оптимізовувати роботу з кандидатами, а в самому процесі спостерігається тенденція до його скорочення та спрощення. Так, 5 етапів інтерв’ю в процесі відбору вже не влаштовує кандидатів, і це також розвиває тенденцію до автоматизації процесу, пояснює Куцоконь.
"Зараз рекрутер — це, звісно, і хороший маркетолог. Нові канали пошуку з кожним роком витісняють традиційні, і на сьогоднішній день рекрутер все частіше і частіше виконує свої задачі з використанням соціальних нестандартних інструментів. Соціальні канали пошуку зараз приносять більше результатів, ніж стандартні: це і таргетована реклама, і Telegram-канали, і всі інші інструменти діджитал-маркетингу", — зазначає експертка.
Не варто недооцінювати і важливість soft skills: сучасний рекрутер має бути креативним, мати творче мислення, аналітичні здібності та логічне мислення, емоційний інтелект та лідерські якості, вміти самоорганізовуватись та слідувати тайм-менеджменту, зазначає Head of Recruitment Department в Smart Solutions.
"На сьогоднішній день рекрутер — це трохи більше, ніж HR. Це грамотний маркетолог, стратег, людина, яка має сильні лідерські якості для того, щоб витримати конкуренцію на ринку", — каже Куцоконь.
За словами експертки, правила гри диктують і глобальні тенденції на ринку працевлаштування: так, зараз для того, щоб найняти кандидата в компанію, термін між співбесідою і пропозицією не має перевищувати тиждень, а в ІТ-сфері — кілька днів. Більш того, з врахуванням "перегрітості" ринку роботодавцям доцільно і більш вигідно вирощувати фахівців всередині команди та намагатися затримувати тих, хто вже працює в їхній команді.
На думку Оксани Огневої, в майбутньому для фахівця з найму особистісні якості матимуть навіть більше значення, ніж досвід роботи. Рекрутер майбутнього — це людина з гнучким мисленням, адаптивністю та високою винахідливістю під час вирішення питань, вважає Head of Recruitment & Management Practice Jooble.
А як нинішня ситуація з працевлаштуванням виглядає з боку кандидата?
"Перегрітий" ринок — це головний тренд в сфері працевлаштування, зазначає засновниця та виконавча директорка кар'єрного порталу Happy Monday Анна Мазур. Причин того, що на ринку праці вакансій більше, ніж кандидатів, багато: крім демографічної кризи 90-х, це ще і бум віддаленої роботи, і стерті кордони, і діджиталізація всіх індустрій. Сьогодні фахівці безпосередньо укладають договори з закордонними компаніями, яким вже нічого не заважає працювати з професіоналами з усього світу.
Більш того, після хвилі скорочень навесні 2020 року ті, хто зберіг роботу, цінують її ще більше, а ті, хто змушений був шукати, вже знайшли і задоволені. Тому сьогодні до пропозицій відкриті менше 10% ринку кандидатів, на яких припадає в 3-4 рази більше відкритих вакансій. Компанії, що не визнавали онлайн раніше, зараз змушені швидко будувати IT- та digital-відділи, а це тисячі нових вакансій, розповідає Мазур.
"В результаті на ринку знижена пропозиція фахівців і підвищений попит на них. Круті кандидати з потрібними навичками, досвідом і портфоліо не чекають пропозицій, а самостійно подаються тільки в ті компанії, які їм дійсно цікаві. Це ставить роботодавця в дуже конкурентні умови, і ті, хто не подбав про впізнаваність свого бренду заздалегідь, зараз програють", — каже експертка.
Дійсно, роль пандемії і локдаунів, які вона спровокувала, не варто недооцінювати. Так, деяким сферам криза точно пішла на користь. Це медицина, фармацевтика, логістика та діджитал — від IT до SMM. Зараз тут вакансій більше, ніж раніше, а "музику" замовляють кандидати. В цілому можна сказати, що ринок праці сьогодні належить амбітному професіоналу зі сфери, де для роботи достатньо ноутбука і стабільного інтернету, каже Мазур. Сфери, які сильніше за інших постраждали з початком карантину — туризм, промисловість, HoReCa, — ще приходять до тями. Для тих, хто в них працює, це привід задуматися, як і куди розвиватися, щоб мінімізувати для себе ризики. І тут важлива готовність освоювати суміжні навички та швидкість прийняття рішень, вважає засновниця та виконавча директорка кар'єрного порталу Happy Monday.
"Ще, на мою думку, онлайн-формат показав, хто насправді працює на результат, допомагає компанії досягати бізнес-цілей, бере відповідальність за свої рішення і небайдужий до того, що відбувається в команді, а хто звик ховатися за бюрократичними процесами і продовжує це робити віддалено. Звичайно, таке було і раніше, просто в онлайн-форматі ситуація стала більш очевидною, ніж при роботі в офісі. Сьогодні роботодавцям потрібні автономні і зрілі співробітники без ознак інфантильності і необхідності контролювати кожен їх крок", — підкреслює експертка.
З іншого боку, страх, спровокований пандемією, втрата рідних і постійна близькість смерті змінили життєві пріоритети і змусили людей почати жити життям своєї мрії вже зараз, а не відкладати її на старість, додає Мазур. За даними опитування Microsoft, більше 40% респондентів думають про те, щоб змінити роботу в 2021 році.
"Якщо дивитись глобально, то, наприклад, у New York Times назвали головним трендом в сфері роботи у 2021 році YOLO (з англ. "You only live once" — живемо лише раз). За рік віддаленої роботи багато фахівців зіткнулися з вигоранням і в той же час назбирали достатньо грошей, щоб наважитися піти зі стабільної роботи і пуститися в постпандемічні пригоди. Люди йдуть з престижних і добре оплачуваних посад, щоб займатися тим, чим горять, навіть якщо не впевнені в успіху. Хтось вкладає всі заощадження в ризикований стартап, хтось починає кар'єру в абсолютно новій для нього ніші, а хтось просто змінює співвідношення роботи і інших сфер свого життя, щоб більше часу проводити з сім'єю і друзями", — каже Мазур.
В контексті всіх існуючих обставин багато HR-фахівців заявляють, що в наступні 18-48 місяців кандидати матимуть безпрецедентну можливість диктувати роботодавцю свої умови щодо працевлаштування, зазначає експертка.
Нагадаємо, що подача заявок на участь в Ukrainian Recruitment Awards розпочалася 5 липня та триватиме до 31 серпня 2021 року включно. 10 вересня журі оголосить шорт-лист номінантів премії, а 17-го — переможців.
Якщо ви та ваша компанія готові позмагатися з колегами із галузі за першість та отримати визнання, поділитися власними проєктами та дізнатись про досвід колег із рекрутмент-ком'юніті, а також змотивувати їх спробувати нові підходи та практики в роботі, реєструйтесь для участі в конкурсі за посиланням.
